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Le contrat de professionnalisation et d’apprentissage

Publié le mercredi 11 décembre 2019 , mis à jour le mercredi 11 décembre 2019

Source : ASH n°3137

Date : 06 décembre 2019

Auteur : Alison DAHAN

Extraits :

«  Dans le cadre de la formation en alternance, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation s’ils présentent des points communs, ils diffèrent sur de nombreux aspects. Notamment sur l’âge pour en bénéficier, la rémunération de l’apprenti et le coût pour l’employeur.

Dans le cadre de la formation professionnelle, différents dispositifs permettent l’acquisition de compétences et d’une qualification professionnelle. Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation répondent à cet objectif en prévoyant une alternance entre périodes de formation et périodes d’activité en entreprise. Les dispositifs ont fait l’objet d’un remaniement grâce à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. (...)

[*I. Particularités du contrat d’apprentissage*]

(...) Ainsi, l’objectif du contrat d’apprentissage est celui de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes et l’apprentissage doit leur permettre d’acquérir une nouvelle qualification professionnelle et un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Le code du travail précise que l’apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation et contribue à l’insertion professionnelle.

A ce titre, la réforme de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018 a mis en place une obligation pour les centres de formation d’apprentis (CFA) de communiquer différentes informations permettant de connaître le taux d’obtention des diplômes ou titres professionnels, le taux de poursuite d’études, le taux d’interruption en cours de formation, le taux d’insertion professionnelle des sortants de l’établissement concerné et la suite des formations qui ont été dispensées ainsi que la valeur ajoutée de l’établissement (CFA ou lycées professionnels). Les centres de formation d’apprentis ont également l’obligation annuelle de publier le taux de rupture des contrats d’apprentissage conclus (code du travail [C. trav.], art. L. 6111-8).

Cette nouvelle obligation doit permettre d’atteindre réellement les objectifs fixés par la loi et le code du travail de contribution aux objectifs éducatifs et à l’insertion professionnelle des jeunes. Ces derniers bénéficient d’une information qui doit être utilisée afin que le futur apprenti décide, en connaissance de cause, de la formation adaptée et qui lui permettra d’obtenir par la suite un emploi.

A. Les conditions à respecter par l’apprenti

La loi du 5 septembre 2018 a relevé l’âge maximal pour conclure un contrat d’apprentissage. Dorénavant, l’article L. 6222-1 du code du travail prévoit que, depuis le 1er janvier 2019, le contrat d’apprentissage est ouvert par principe aux jeunes âgés de 16 à 29 ans. Il s’agit cependant uniquement de la condition principale et il existe de nombreuses exceptions.

L’âge peut ainsi être abaissé à 15 ans dès lors que le jeune a achevé sa scolarité du collège ou pour un jeune qui atteint l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile dès lors que, cumulativement, il a achevé la scolarité du collège et commence une formation devant conduire à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. On notera cependant que des conditions sont prévues de manière spécifique par l’article D. 331-3 du code de l’éducation, qui prévoit l’obligation de passer une convention entre l’établissement d’enseignement scolaire dont relève l’élève et l’entreprise ou l’organisme d’accueil intéressé.

(...)

B. Les conditions spécifiques à L’employeur

Le contrat d’apprentissage n’est pas limité aux entreprises et le code du travail permet ce recours à l’ensemble des employeurs relevant du droit privé.

Ainsi, le contrat d’apprentissage est ouvert également aux associations qui exercent dans les conditions du droit privé.

Le code du travail prévoit par ailleurs la faculté de conclure un contrat d’apprentissage avec plusieurs employeurs. (...)

C. L’Apprentissage et Le contrat de travail

La mise en œuvre du contrat d’apprentissage est strictement encadrée par le code du travail et répond à des conditions spécifiques.

On notera que le contrat peut être conclu à durée déterminée comme à durée indéterminée. De manière factuelle, si le contrat de travail est conclu sans limitation de durée, on parlera d’une période d’apprentissage de la durée du cycle de formation alors que, si le contrat est conclu pour une durée limitée, il s’agira d’une durée du contrat d’apprentissage. La période d’apprentissage ou le contrat d’apprentissage peut être compris entre 6 mois et 3 ans, au regard du type de qualification ou de profession préparé. Ainsi, en pratique, la durée de l’apprentissage est totalement liée à la durée de la formation. (...)

D. L’exécution du contrat d’apprentissage

  • 1. Focus sur l’application des règles dans le cadre des relations collectives du travail

Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs pour déterminer si l’employeur franchit les seuils en matière sociale. On pourra penser, à titre d’exemple, au seuil fixé pour la mise en place du comité social et économique. Cependant, malgré leur exclusion pour le décompte des effectifs, les apprentis bénéficient, dans les conditions classiques du droit du travail, de la faculté d’être électeur et éligible aux instances représentatives du personnel.

(...) les apprentis sont soumis au régime général de sécurité sociale et doivent bénéficier de la protection sociale complémentaire de leur employeur comme l’ensemble des salariés de la structure.

On notera cependant qu’il est possible que l’acte fondateur de mise en place de la protection sociale dans l’entreprise ou l’association ait prévu des facultés de dispense pour les apprentis :

- dont le contrat à durée déterminée est conclu pour une durée supérieure ou égale à 12 mois lorsqu’ils justifient par écrit d’une couverture individuelle ;

- sous contrat d’une durée inférieure à 12 mois sans condition ;

- dont l’adhésion au système de garanties prévu dans l’entreprise les conduirait à s’acquitter d’une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

(...)

  • 2. Durée du travail

L’apprenti bénéficie en principe de l’ensemble des dispositions prévues dans le code du travail comme en matière conventionnelle s’agissant de la durée du travail.

(...)

  • 3. Rémunération

(...)

E. La rupture du contrat d’apprentissage

La loi « avenir professionnel » a assoupli les modalités de rupture du contrat de travail de l’apprenti. (...)

[*II. Le dispositif du contrat de professionnalisation*]

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes ou des demandeurs d’emploi en vue d’acquérir une qualification professionnelle strictement définie par le code du travail et intégrant une formation enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches (C. trav., art. L. 6314-1).

Ainsi, à la différence du contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation tend plutôt à permettre de compléter une formation initiale. (...)

A. Les conditions à respecter par le salarié

Au regard de l’article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de 16 à 25 ans révolus lorsqu’il s’agit de compléter leur formation initiale ;

(...)

B. Des conditions spécifiques à l’employeur

Le contrat de professionnalisation n’est pas limité aux entreprises, comme pour le contrat d’apprentissage. Cependant, on relèvera qu’il concerne les employeurs du secteur privé qui sont assujettis au financement de la formation professionnelle. (...)

C. Professionnalisation et contrat de travail

Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation qui devra durer de 6 à 12 mois. La durée maximale peut être portée à 36 mois depuis le 1er janvier 2019 pour des publics spécifiques. (...)

D. L’exécution du contrat de professionnalisation

  • 1. Durée du travail
  • 2. Rémunération

E. La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de professionnalisation n’est pas soumise à des dispositions dérogatoires au droit commun, contrairement au contrat d’apprentissage.

Ainsi, lorsque le contrat est conclu à durée déterminée, la rupture anticipée ne pourra résulter que d’une faute grave, de la force majeure, de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, de l’accord des parties ou de l’initiative du salarié s’il justifie une embauche en contrat à durée indéterminée.

(...)  »

Voir en ligne : https://www.ash.tm.fr/hebdo/3137/do...


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